Недавно вы достаточно активно набирали людей, т.е. был стремительный рост? Наверное, новых сотрудников надо ввести в курс дела, как-то обучить, включить в команду, как с этим работаете.
После активного этапа роста, когда в Rocket Jump пришло много новых талантливых людей, обучение и развитие команды стали важной частью нашей стратегии. Полтора года назад в HR-е был только один рекрутер. Сейчас — пять человек, которые заняты в программе адаптации, организации корпоративных мероприятий, обратной связи и самое главное — обучении.
Вместе с руководителями направлений они определяют узкие места, потребности на проектах и области знаний, где тому или иному отделу надо подкачаться. Ежемесячно проводим две-три лекции от внутренних и внешних спикеров, знакомимся с людьми, зовем к себе, перенимаем опыт. Отправляем сотрудников на тренинги, иногда делаем программы обучения под заказ.
Если говорить о результатах, то мы получили положительные отзывы от всех отделов. Рынок, технологии и подходы к разработке быстро меняются, и чтобы оставаться на гребне волны, нужно быть открытыми для новых знаний. Тем более, в Rocket Jump у людей есть возможность эти знания применять на практике. Кроме того, каждый понимает, что, получая новые знания и качая личные умения, ценный сотрудник становится еще ценнее.
Что касается набора, то у нас по-прежнему открыт целый ряд вакансий. Мы ищем опытных взрослых специалистов, а когда находим — готовы предлагать им лучшие условия. Лично я верю, что за успехом любого продукта стоит сильная команда.
Соответственно, системами стажировок вы не промышляете: совсем без опыта устроиться для наработки практического опыта будет сложно?
У нас был опыт стажировок, но сейчас мы отдаем предпочтение состоявшимся специалистам. Все-таки полное отсутствие опыта означает долгий путь проб и ошибок, а нам важно, чтобы человек быстро включился в задачи и приносил пользу.
Тем не менее, мы контактируем с разными образовательными учреждениями, ищем талантливых перспективных кандидатов, рассматриваем все приходящие резюме, и, если человек нравится, зовем на собеседование. Тут важен контакт. Иногда кандидат может не подходить по опыту, но через какое-то время ситуация изменится, мы свяжемся и предложим сотрудничество.
Клёвое интервью, спасибо, Сергей!)
да я так - это все Костя же)
Отличное интервью - спасибо. У меня только один вопрос: на чем ездит Константин? ))
Безусловно непросто, я и не смею спорить.) Просто мне кажется, при очень разных стратегических целях сравнивать не стоит даже такие банальные вещи как ТЗ
Мне кажется Сергей намекал как раз на Плэйрикс, говоря про 500 человек за полгода? Тогда ТЗ попроще выглядит оправданно.
Я уверен что у Плейрикс еще более амбициозные планы - 500 это как условная красивая цифра 100 - только больше))) И попадание в плейрикс тоже не просто я думаю - не пробовал, не берусь утверждать))
@Что касается набора, то у нас по-прежнему открыт целый ряд вакансий. Мы ищем опытных взрослых специалистов, а когда находим — готовы предлагать им лучшие условия@
У РЖ самые алгоритмически сложные и трудозатратные тестовые задания на рынке.
Что при обилии предложений от других компании помещает выполнение их ТЗ в конец списка ТЗ которых надо сделать.
А если начал делать, то тебя успевают схантить другие компании , прежде чем его закончишь.
Наверное РЖ полагают, что соискатели хотят работать именно у них. И готовы потратить время на освоение алгоритмов которые нигде, никогда не пригодятся.
Всегда интересовало чем это обусловлено?