Путь инди. Часть 4/15. Как набирали команду

"Не нанимай человека, которому не доверяешь, и доверяй человеку, которого нанял".
Китайское изречение

Кто я, чем я делюсь и почему вам может быть интересно, указано в первом посте (ссылка).

Дисклеймер: я не рассказываю, как правильно делать игры, но рассказываю, как экспериментировал, обучался и продолжаю развиваться в этом направлении.

Ссылки на все статьи из серии в приложении.

В предыдущих частях я уже делился мнением “почему люди могут хотеть примкнуть к инди-команде” и писал о том, где можно искать таких людей. Теперь хочу немного подробнее остановиться на том, как принимать их в команду, как с ними жить, как делить разработку и какие особенности “бесплатной разработки” мы для себя выявили.

АКЦЕНТ: я описываю только тот опыт, который получил в рамках работы над текущим проектом. Работая в других компаниях, я нанимал людей за деньги, но в S.O.S. мы все работаем на энтузиазме - бесплатно. У нас собственная нематериальная мотивация. В этом случае приоритеты онбординга отличаются от тех, что присутствуют при работе за деньги. Далее - схема работы “бесплатной команды”.

На мой взгляд, работа с кадрами - это как секс: все об этом слышали, все в теории понимают, как это. Но пока сам не попробуешь нанимать и увольнять, не поймешь, как это работает. Совет для тех, кто собирается нанимать персонал: начинайте, как только почувствовали, потребность в кадрах. И обязательно сделайте это сами, собственноручно. Заранее предстоит определить для себя:

Но прием в команду - это полдела. Пока вы не “уволите” двух-трех человек, вам сложно будет понять, насколько эффективен ваш пункт №1 из вышеупомянутого списка. С каждым “выходом” пункт №1 будет корректироваться. Вы поймете, как на это влияет первое собеседование: с каждым новым отвалом (а их будет много), вы сможете точнее предугадывать, подойдет вам кандидат или нет.

После того, как вы пройдете “прием и увольнение” 3-4 раза, сможете настроить первый вариант процедуры онбординга. Цель онбординга - минимизировать количество усилий и времени на вход и выход человека из команды. Автоматизировать процесс, насколько это возможно.

В настоящее время в момент первичного знакомства мы спрашиваем:

Если при онбординге вы соблюдете хотя бы эти правила, то с высокой долей вероятности вы отберете к себе в команду неплохих ребят.

А дальше необходимо выдать кандидату тестовое задание. Я бы рекомендовал давать задачу, которая реально существует и несет пользу для проекта. Не какой-то уже закрытый кейс, не вопрос, на который вы уже знаете ответ, а что-то новое. Так вы проверите мотивацию, степень инициативы, вовлеченность и уровень самостоятельности человека. Если начнет искать ответ на вопрос сам - чудно, вам по пути. Если начнет “мумить” и спрашивать, что ему делать, как и в какой программе - ищите нового, этот так и будет отнимать у вас время. Вам нужен человек, который будет предлагать решения, пусть они будут неправильными в первое время, но для инди в начале важнее инициатива и желание развиваться. Ну и следите за тем, чтобы не давать непосильных задач. Если только вы не хотите завалить кандидата на старте.

В какой-то момент людей становится много, а материалов в проекте, с которыми нужно знакомить каждого, - все больше. Поэтому руководителю понадобится заместитель / помощник / новый PM, который возьмет на себя эти обязанности. Этот момент легко определить по тому, что вы не успеваете заниматься созданием продукта и увеличением его ценности.

Когда мы переросли порог в 14 человек, я перестал успевать заниматься менеджментом, онбордингом новичков, контролем за изготовлением билда, обсуждениями геймдизайнерских решений, маркетингом и всем тем, что требовало моего внимания. В этот момент продюсер привел в нашу команду Машу. Почти за полгода она успела отладить процессы онбординга, создала велкомтаск в нашем тасктреккере, сформировала на Confluence кадровую папку и другое. Можно сказать, что благодаря появлению отдельного ПМ-а, к весне 2020 года мы смогли вырасти почти до 30 человек.

Машу в нашей команде уже сменил Жора, который успешно встроился в действующую систему, и продолжает ее развивать.

Ищите себе ПМ-а, когда почувствуете, что захлебываетесь в администрировании.

Напоследок - небольшой лайфхак от команды Rummy Games. Опытным путем мы выяснили, что людям легче работается в парах. Нужно обмениваться идеями, опытом, освоенными технологиями, мнением. Очень трудно делать это одному, самим с собой. А когда появляется напарник, вам обоим легче и интереснее творить свою магию. Повышается вовлеченность и интерес к происходящему, ускоряется появление результатов по текущим задачам проекта, общий набор экспириенса и левелапы.

Период, который я обозрел: апрель 2019 - июнь 2020 года.

Резюме:

Атмосфера взаимного доверия, уважения и регламентированность базовых процессов приведет вас к тому самому ощущению общего дела, чего-то большого и совместного. К тому, что может развиваться и расти. Это одна из основ нематериальной мотивации.P.S. я бы вполне мог сделать из этого поста полноценный лонгрид, так как не написал и третьей части по этому вопросу. Но у нас впереди еще много тем, а также запуск лайв-шоу по нашей разработке, так что еще не раз поделюсь с вами чем-то из этой области.

План постов:

Я буду актуализировать этот список с каждым новым выпуском. Есть предложения, комментарии и пожелания по темам? Пишите мне. Могу дополнять существующий план или изменять его.