Путь инди. Часть 9/15. Как уходят из команды и “увольнения”

"Просто не представляю себе, как мы смогли бы без вас обойтись. Но мы попробуем".
Дэвид Фрост.

Кто я, чем я делюсь и почему вам может быть интересно, указано в первом посте (ссылка).

Дисклеймер: я не рассказываю, как правильно делать игры, но рассказываю, как экспериментировал, обучался и продолжаю развиваться в этом направлении.

Ссылки на все статьи из серии в приложении.

Для большинства инди команд смена кадров очень болезненный и непростой вопрос. Почти все сотрудники несут уникальную ответственность за разработку своей части игры. Поэтому уход таких людей - это как развод в семье. Теряется часть, выполнявшая важную функцию. Часть, которую трудно заменить.

То есть уход таких сотрудников из проекта - это риск с точки зрения менеджмента. Что же с этим делать?

Риск можно:

Я перечислил некоторые приемы, которыми пользуюсь сам. Но их гораздо больше. Уверен, что у каждого менеджера есть свой набор методов, которые работают в сочетании с его стилем управления.

Таким образом, приходим к мысли о том, что хоть текучка кадров и неизбежна, но с ней можно управляться. На сегодня в нашем проекте сменился каждый второй человек, но это не стало для нас приговором.

Люди уходят по самым разным причинам: усталость от проекта, нашел что-то интереснее или лучше для себя, сменил темп жизни, приоритеты, завел ребенка и так далее. Зачастую с человеком расставаться жаль, но случается и обратное. У нас такое было с определенным видом специалистов: приходит кандидат на должность и уходит через 3 месяца. Находим нового, и он начинает все сначала. Потом через 3 месяца уходит он. Потом приходит на его место практически нулевой человек и на протяжении почти полугода компостирует мозг. И только весной 2020 года к нам пришли сразу 2 человека на эту “должность”, и оба сейчас работают на радость всем. Не буду называть имен, наши ребята и так знают о ком я, а для тех, кто вне контура: не бойтесь текучки кадров. Если чувствуется необходимость, то не держитесь за одного человека и “увольняйте”. Примеры ситуаций, когда уже пора:

Эти советы нельзя принимать однозначно, всегда есть специфика ситуации. Но эти признаки - первый звоночек.

На старте сотрудничества всем кажется, что мы вместе за пару дней выпустим клон X-COM 2. На практике все обстоит иначе. Но если у кандидата есть дополнительная внутренняя мотивация, если у вас с ним складываются отличные отношения, если он вам уже становится другом, то все получится. Ищите соратников и единомышленников в инди команду. Порой это важнее, чем хороший специалист, который профессионально закроет ваши потребности в арте, анимациях, коде и тому подобное. Такие ребята не уйдут, да и “увольнять” вы их не захотите.

Еще конкретнее о противном.

ИМХО: самая сложная сторона в процессе управления кадрами - выставление за дверь. Принять человека в команду легко и зачастую приятно, а вот прогнать - потенциальный скандал и стресс для обоих сторон.

Задача руководителя - не только объявить об человеку, что пора прощаться, но и бороться с риском “порчи имущества”. Руководителю всегда надо брать ответственность за увольнения на себя. Он обязан доходчиво и правдиво объяснить увольняемому, почему нет возможности работать вместе дальше. Необходимо сделать все так, чтобы человек покидал проект без обиды. А если и обижался бы, то именно на руководителя, а не на весь проект в целом. Руководитель в этой ситуации - громоотвод.

Как это делать, решает каждый сам. Я не выявил идеальной формулы, кроме одной: письменно фиксировать все моменты, по которым накапливаются претензии и честно, максимально открыто о них заявлять, если того потребует ситуация. Хотя в большинстве случаев до этого не доходит. Все же если вы набирали в команду более или менее нормальных людей, то они сами не захотят ссориться на выходе. Но к плохому исходу нужно быть готовым.

Давайте тут вспомним о роли ПМ-а, а также о необходимости базовой регламентации процесса увольнения. Если руководством принято решение о том, что человека увольняем, то у нас ПМ сразу подхватывает эту задачу и начинает:

Все это нужно делать четко, по списку. И если уход человека был не в “дружелюбном” ключе, то нужно отключать его от системы побыстрее, чтобы не было лишних соблазнов навредить. Именно тут нужна заранее выстроенная система для ПМ-а, которую, кстати, он сам может разработать. Ничего сложного в ней нет, это не Rocket Science. Предосторожность, но не наш основной стиль поведения.

Период, который я обозрел: апрель 2019 - август 2020 года.

Резюме:

Приложение

План постов:

Я буду актуализировать этот список с каждым новым выпуском. Есть предложения, комментарии и пожелания по темам? Пишите мне. Могу дополнять существующий план или изменять его.

Дополнительные ссылки и материалы: