Блог: Inventain Games о роли джуниор-сотрудников в компании

Почему фирмам следует обучать специалистов самостоятельно.

Руководитель отдела разработки Inventain Games Евгений Новиков написал для DTF статью, в которой рассказал, как компания привлекает работников с небольшим опытом и «выращивает» из них профессионалов.

Жизнь «джуниора» нелегка. Вроде и хочется сразу податься на работу мечты, но желание разбивается о требуемый опыт. А как его получить «джуниору», которого никуда не берут?

Где-то, конечно, есть хорошие курсы геймдева, но на просторах бывшего СНГ для получения опыта необходимо поработать в компании, которая им занимается. Куда без опыта не берут.

К «джуниору» в компаниях относятся настороженно. Непонятно, сработается ли он с остальными и подойдёт ли как профессионал. Поэтому обычно руководители тратят больше денег, но покупают в команду сотрудника среднего или высокого уровня — да, дороже, зато сразу с опытом работы.

Inventain не первый год занимается разработкой мобильных игр и приложений. Вышедшая из отдела разработки Bowmasters уже в первые недели после релиза попадала в мировой топ-10 бесплатных игр. Компания выпустила еще несколько известных проектов и сейчас активно занимается разработкой новых.

«Джуниор» — инвестиция в будущее компании. Он будет вливаться в команду так же, как «миддл» или «сеньор». Но, в отличие от них, он ещё не пристрастился к конкретной методике разработки, инфраструктуре, да даже языку. Вместо того, чтобы переучивать и адаптировать «миддла», вы просто с нуля обучите «джуниора».

Такой сотрудник экономит ресурсы. Нанятый «миддл» или «сеньор» потребует соответствующей зарплаты, хотя в первые пару месяцев будет только вливаться в коллектив и понимать, что и как работает в вашей фирме (и может уйти). Реальную пользу он начинает приносить где-то через полгода. И только через год (в случае, если сотрудник по-настоящему старается) можно говорить об отлаженном рабочем механизме и стопроцентном понимании и чувстве команды.

«Джуниору» понадобится столько же времени, чтобы привыкнуть к коллективу (возможно даже меньше, ведь ему не надо отвыкать от старых привычек), но на его зарплату придётся тратить куда меньше.

Главное преимущество «джуниоров» — они ещё не испорчены плохими проектами. В геймдеве это важно, особенно для нас — нет конвейера рядовых приложений, и особенный подход к играм. Нашим ведущим разработчикам не приходится «исправлять джуниоров» и «настраивать» их под себя, а так гораздо проще работать.

Студенты приходят со свежей головой и незамыленным восприятием, мы всегда слушаем ребят и даём обратную связь на их идеи (как правило, очень даже толковые). Хорошие — реализовываем в проекте.

«Джуниор» амбициозен, и для него важно понимать, что фича, которую вписали в новый проект, была именно его идеей. И теперь она работает, ей пользуются сотни тысяч игроков.

Текущие «джуниоры» — это представители поколения Y. Хватаются за всё, что видят, хотят участвовать во всём, требуют внимания и достойных оценок. Используйте эти особенности поколенческой психологии, чтобы не только воспитать «джуниора» внутри команды, но и удержать его. Для этого мы ставим им не какие-то абстрактные задачи, а полностью интегрируем новичков в команду, создающую реальный проект для миллионов игроков по всему миру (в паре с ментором). Так «джуниор» понимает, что ему доверяют, и дают участвовать в том, чем на самом деле занимается компания.

Он должен знать, что не всегда будет «джуниором», и если хорошо себя показать — его ждёт карьерный рост. К слову, ряд наших ведущих разработчиков пришли в команду именно «джуниорами» и прошли весь путь. Сейчас они сами становятся менторами для новичков и передают им опыт.

К каждому необходимо искать уникальный подход. К примеру, скромному «джуниору» будет нужна поддержка во всём, постепенное усложнение задач и ментор, а по мере развития навыков — задачи посложнее, чтобы он постоянно разбирался с ними самостоятельно и понимал, что сможет решить любую возникшую перед ним проблему.

Другой важный аспект поколения, на который нужно обращать внимание в рабочем процессе — «джуниоры» очень часто переоценивают свои силы и боятся спрашивать совета у старших коллег. Мотивация разная: кто-то считает, что подойти и спросить совета — это слабость и профнепригодность, кто-то просто не захочет отвлекать старших коллег от их прямых обязанностей, а кто-то из принципа все делает сам.

Это неверный подход, и надо сразу разъяснить новичкам, что задавать вопросы — правильно. Более того, на начальных этапах обучения это даже необходимо. Ведь только задавая вопросы, «джуниор» поймёт, как именно устроены процессы, принимаются решения, и какие альтернативы есть у его точки зрения.

Мы это всячески приветствуем. Хорош любой стихийный мозговой штурм. Он также даёт зачатки тимбилдинга, которые очень полезны в период адаптации в команде.

Другая потенциальная опасность — желание «джуниора» взвалить на себя все возможные обязанности, до которых он только может дотянуться. Это похоже на ситуацию, когда голодный человек садится за стол с едой — и сразу уминает больше, чем следовало бы, а после — мучается от боли в животе.

Рано или поздно груз задач становится неподъёмным. Это лишь вопрос времени, вне зависимости от усердия человека. В таких случаях именно ментор следит за тем, чтобы новичок не был перегружен, а большие и сложные цели дробятся на подзадачи, чтобы было ясно, за что браться в первую очередь.

Особенно это касается будущих звёзд — иногда на собеседовании видно, что человек на самом деле горит геймдевом, но в силу возраста может быть не очень внимательным, ошибаться, спешить. Не стоит относиться к мелким «косякам» слишком требовательно. Если у человека горят глаза — дайте ему второй шанс, пусть наберётся опыта и сам исправит всё, что у него не получилось.

Мы часто устраиваем код-ревью нашим «джуниорам», показываем, что и как следует делать. Так они быстрее вписываются в рабочий процесс и понимают, как проходит коммуникация в коллективе.

К примеру, сейчас в компании работает человек, который пришёл к нам с чистым математическим бэкграундом. Активный (да ещё и успешный) участник олимпиад разного масштаба. У него не было даже примерного представления о том, что такое геймдев и как тут всё работает, но был искренний интерес к делу и желание попробовать. Он довольно быстро влился в команду. В процессе работы понял, что, хоть раньше с играми и не сталкивался, они ему интересны. Он привнёс в команду новое видение, и буквально за год стал уверенным «миддлом». Удачно сложилось и то, что у него были уверенные знания физики и математики, прекрасно ложащиеся на геймдев (просчёт механики уровней, физики персонажей, подсчёт очков и бонусов).

В нашем случае менторами являются ведущие разработчики (компания небольшая, около 70 человек, поэтому вместо специальных курсов или тренеров на отдельной должности мы используем кадровые ресурсы). С одной стороны, разработчики могли бы потратить это время на непосредственные обязанности, с другой — около 70 процентов джуниоров остаются работать в нашей компании, а не используют её, как «трамплин» или «инкубатор», чтобы набраться опыта и пойти работать куда-то ещё.

Через год-полтора вчерашние «джуниоры» вырастают в «миддлов» и выше; большая часть из них становится менторами для новичков следующего потока.

Сейчас у нас есть несколько человек, которые настолько хорошо понимают, что нужно «джуниорам» (потому что ещё год назад сами были на их месте), что не только помогают наставничеством, но и активно участвуют в собеседованиях. Причем в ряде случаев HR на собеседовании выполняет чисто формальную роль (бумаги и прочее), а вот сам разговор, тесты и прочее ведёт именно бывший «джуниор».

Прикреплённый к «джуниору» ментор (в компании их называют «buddy», друг-коллега, который поможет не только с задачами по работе, но и просто влиться в коллектив) постоянно оценивает качество его кода. Регулярно проводит подробные код-ревью, чтобы указать на ошибки или на то, как и с кем нужно согласовывать те или иные вещи в коллективе. Главная задача ментора — направить энергию «джуниора» в нужное русло, показать, что его ценят, и следить за тем, чтобы у новичка были интересные задачи.

На данный момент в компании проходят обучение шесть «джуниоров», что больше обычного (три человека за поток), и за каждым из них закреплён ментор.

Один из факторов успешной работы команды — все сотрудники должны видеть картину в целом. Нужно, чтобы разработчик, геймдизайнер, художник и остальные всегда могли собраться и быстро обсудить любой из этапов их совместной работы. При всём развитии современных средств коммуникации добиться такого эффекта удалённо невозможно.

Поэтому все наши вакансии подразумевают непосредственное присутствие в офисе. Если же у человека есть с этим какие-то проблемы, мы помогаем с переездом в Минск.