Спасибо большое за вопросы! Много интересного подняли - надеюсь, успеем обсудить бОльшую часть. Приходите 12 октября с 17 до 18 на Whte Nights. А бесплатный билет "премиум" за лучшие, на мой взгляд, вопросы получает Михаил Чупраков, поздравляю!
Сколько менеджеров не нужно чтобы закончить вовремя проект? Как далеко нужно купить путевки менеджерам на отпуск чтобы закончить вовремя проект? Не подскажите курсы 2D-арта для менеджеров? А то в них увядают гениальные художники и арт-директора.
Какие союзы игровых компаний (издатели/разработчики и тд) и других отраслей, инновационны и будут востребованы в будущем? Например (издатели + поисковая система = игра прямо в выдаче поисковика при запросе, разработчик игры + разработчик девайсов (например клавиатуры) и доп. экспириенс через нее), что-то со стримерами или площадками вроде твича и тд. Что будет трендом в направлении совместных проектов. Чем более необычные и интересные будут мнения и примеры, тем лучше. Спасибо.
Как игровой опыт каждого из члена команды влияет на его продуктивность при разработке проекта? Какое соотношение принимаемых решений на основе игрового опыта и решений, принимаемых исходя из трендов на рынке?
Как часто при разработке гейм-дизайнеры, художники и программисты пользуются теоретическими знаниями, полученными из книг по гейм-дизайну, из интервью с разработчиками, из истории игр? Нужно ли углубляться в теорию, или участнику команды это совершенно не обязательно?
Что делать, если сотрудник, выращенный с нуля от студента без опыта до хорошего специалиста, собирается уходить?
Есть ли способы уберечь какие-то ноу-хау компании или закрытую информацию от раскрытия сотрудником после увольнения?
Как работать с удаленщиками из других часовых поясов? Есть ли тонкости при работе, когда все, что ты видишь это результат задания за день и ты не можешь вносить правки в работу сотрудника на ходу?
Как насчёт мотивации и повышения эффективности работы сотрудников не заинтересованных непосредственно в должностном росте и принятии на себя большей ответственности? Реальность подсказывает, что многим дороже нормированный рабочий день и минимизация ущерба для нервных клеток, даже если они не готовы сразу в этом признаться. При этом они вполне готовы вкладывать душу в проект. Как вы раскрываете этот потенциал?
По поводу выращивания кадров. Как вы относитесь к распространённому на западе набору студентов на летнюю практику? В теории, это помогает заранее отметить потенциальных сотрудников, наладить коммуникации ещё до полноценного трудоустройства, отработать процесс обучения и интеграции новичков в команду, да ещё и проследить чтобы менеджмент нюх не терял. Что насчёт практики в реалиях СНГ?
Как защитить свою игру от копирования крупными игроками? Сделал допустим человек очередной io, который показывает хороший рост. Его заметил крупный разработчик, сделал за неделю такой же и задавил автора.
Часто наблюдала истории, когда, при уходе руководителя проекта, на его место нанимали человека со стороны, который при всем опыте и предыдущих достижениях не мог наладить контакт со сложившейся командой своих новых подчиненных. Что приводило либо к скорому выгоранию и уходу нового начальника, либо (если начальник оказался потверже) к смене костяка команды. Как вы считаете, лучше избегать таких ситуаций, повышая до руководящей должности кого-то своего, знакомого с командой и проектом, или полезно, что новый человек приносит "свежую кровь" и раскачивает застоявшуюся команду, заставляя двигаться в своем ритме?
Мой пример не из GameDev'а, а из web-разработки. Так получилось, что я сменил руководителя отдела разработки. В первый месяц ушла треть команды, и с hr'ом начали рекрутировать новых сотрудников. В итоге за три месяца относительный рост ключевых показателей (производительность контент-менеджеров и программистов, количество запущенных проектов и выручка проджектов по доп. услугам) составил в среднем 37%.
1. Как адекватно и безпристрастно оценить навыки и качества нанимаемого сотрудника? Как предвидеть его пользу для фирмы? 2. Люди без умений но с огнем в глазах - может ли желание делать игры помочь с устройством на работу людям без опыта? 3. Как проводить рост по карьерной лестнице? Требовать ли у начальника повышение зп или смены отдела? Награждать ли сотрудников за успешные решения или бояться о его скором переходе в чужую компанию? 4. Все профессионалы ушли в более крупные фирмы, где брать профессионалов? 5. Как приобретать ценный опыт? Релевантен ли опыт неудачного запуска нескольких игр опыту успешного запуска одной? Насколько полезен будущий сотрудник проработающий в одной фирме чем сотрудник "прыгающий" между фирмами? Кому отдать предпочтение? 6. Я хочу быть вторым Сергеем Орловским. Нужно ли мне устроиться в Nival и перенимать опыт поколения или же создавать свою компанию? 7. Человек с опытом, но не из сферы геймдева - стоит ли брать такого человека под свое крыло?
1) Какими качествами должны отличаться “выращенные” кадры, учитывая то, сколько времени и сил тратится на их подготовку? 2) Существуют ли эффективные программы привлечения и адаптации молодых специалистов, не требующие значительных затрат?
- Доля прибыли проекта ключевым людям — хорошая ли практика? Какие плюсы и минусы?
- Как не потерять лояльность сотрудников и не выглядеть "ужасным начальством, которому на всё наплевать"?
- Какое отношение к личным проектам сотрудников (например, инди-игры)?
- Юные таланты или бесполезная трата времени — брать ли студентов на работу?
Как эффективно формально и измеримо оценить вовлеченность, лояльность и мотивированность сотрудника?
Имеется ввиду оценка, которая будет использоваться для принятия управленческих решений.
Такое вообще кто-то применяет эффективно и логично, а не для галочки? или это мифическая цифра только для отчетов HR?
Спасибо большое за вопросы! Много интересного подняли - надеюсь, успеем обсудить бОльшую часть. Приходите 12 октября с 17 до 18 на Whte Nights. А бесплатный билет "премиум" за лучшие, на мой взгляд, вопросы получает Михаил Чупраков, поздравляю!
P.S. У других вопросы тоже понравились
- Используете ли практику 10-15 минутных стендапов в начале рабочего дня? Даёт ли результаты?
- Брейнштормы — трата времени или кладезь отличных идей? Принимаете ли вы варианты команды или просто тратите их и своё время и делаете по-своему?
- Объединяют ли команду совместные интересы по играм (или наоборот — отвлекают)?
Дейли стендапы есть в скраме.
Ретроспективы, спринт ревью, есть в скраме.
Формирование беклога есть в скраме.
Внедряйте, это (должно быть) удобно.
https://s-media-cache-ak0.pinimg.com/originals/8a/13/2d/8a132d4723e59c14a65215ec309bd077.jpg
Сколько менеджеров не нужно чтобы закончить вовремя проект?
Как далеко нужно купить путевки менеджерам на отпуск чтобы закончить вовремя проект?
Не подскажите курсы 2D-арта для менеджеров? А то в них увядают гениальные художники и арт-директора.
сколько нужно исполнителей, которые думают, что все делают идеально, чтобы завалить проект?
Минусану вам чисто из вредности потому что ваш юмор не очень.
- NDA и Соглашение о конкуренции, как эти документы должны влиять на уровень оплаты труда сотрудника?
Никак. Раскрыл NDA, запостил скриншот в vk - уволен. Ишь нашелся, шантажист мамкин.
Какие союзы игровых компаний (издатели/разработчики и тд) и других отраслей, инновационны и будут востребованы в будущем?
Например (издатели + поисковая система = игра прямо в выдаче поисковика при запросе, разработчик игры + разработчик девайсов (например клавиатуры) и доп. экспириенс через нее), что-то со стримерами или площадками вроде твича и тд. Что будет трендом в направлении совместных проектов. Чем более необычные и интересные будут мнения и примеры, тем лучше.
Спасибо.
Как игровой опыт каждого из члена команды влияет на его продуктивность при разработке проекта? Какое соотношение принимаемых решений на основе игрового опыта и решений, принимаемых исходя из трендов на рынке?
Как часто при разработке гейм-дизайнеры, художники и программисты пользуются теоретическими знаниями, полученными из книг по гейм-дизайну, из интервью с разработчиками, из истории игр? Нужно ли углубляться в теорию, или участнику команды это совершенно не обязательно?
Что делать, если сотрудник, выращенный с нуля от студента без опыта до хорошего специалиста, собирается уходить?
Есть ли способы уберечь какие-то ноу-хау компании или закрытую информацию от раскрытия сотрудником после увольнения?
Как работать с удаленщиками из других часовых поясов? Есть ли тонкости при работе, когда все, что ты видишь это результат задания за день и ты не можешь вносить правки в работу сотрудника на ходу?
Как насчёт мотивации и повышения эффективности работы сотрудников не заинтересованных непосредственно в должностном росте и принятии на себя большей ответственности? Реальность подсказывает, что многим дороже нормированный рабочий день и минимизация ущерба для нервных клеток, даже если они не готовы сразу в этом признаться. При этом они вполне готовы вкладывать душу в проект. Как вы раскрываете этот потенциал?
По поводу выращивания кадров. Как вы относитесь к распространённому на западе набору студентов на летнюю практику? В теории, это помогает заранее отметить потенциальных сотрудников, наладить коммуникации ещё до полноценного трудоустройства, отработать процесс обучения и интеграции новичков в команду, да ещё и проследить чтобы менеджмент нюх не терял. Что насчёт практики в реалиях СНГ?
Как защитить свою игру от копирования крупными игроками?
Сделал допустим человек очередной io, который показывает хороший рост. Его заметил крупный разработчик, сделал за неделю такой же и задавил автора.
Часто наблюдала истории, когда, при уходе руководителя проекта, на его место нанимали человека со стороны, который при всем опыте и предыдущих достижениях не мог наладить контакт со сложившейся командой своих новых подчиненных. Что приводило либо к скорому выгоранию и уходу нового начальника, либо (если начальник оказался потверже) к смене костяка команды.
Как вы считаете, лучше избегать таких ситуаций, повышая до руководящей должности кого-то своего, знакомого с командой и проектом, или полезно, что новый человек приносит "свежую кровь" и раскачивает застоявшуюся команду, заставляя двигаться в своем ритме?
Мой пример не из GameDev'а, а из web-разработки.
Так получилось, что я сменил руководителя отдела разработки. В первый месяц ушла треть команды, и с hr'ом начали рекрутировать новых сотрудников.
В итоге за три месяца относительный рост ключевых показателей (производительность контент-менеджеров и программистов, количество запущенных проектов и выручка проджектов по доп. услугам) составил в среднем 37%.
1. Как адекватно и безпристрастно оценить навыки и качества нанимаемого сотрудника? Как предвидеть его пользу для фирмы?
2. Люди без умений но с огнем в глазах - может ли желание делать игры помочь с устройством на работу людям без опыта?
3. Как проводить рост по карьерной лестнице? Требовать ли у начальника повышение зп или смены отдела? Награждать ли сотрудников за успешные решения или бояться о его скором переходе в чужую компанию?
4. Все профессионалы ушли в более крупные фирмы, где брать профессионалов?
5. Как приобретать ценный опыт? Релевантен ли опыт неудачного запуска нескольких игр опыту успешного запуска одной? Насколько полезен будущий сотрудник проработающий в одной фирме чем сотрудник "прыгающий" между фирмами? Кому отдать предпочтение?
6. Я хочу быть вторым Сергеем Орловским. Нужно ли мне устроиться в Nival и перенимать опыт поколения или же создавать свою компанию?
7. Человек с опытом, но не из сферы геймдева - стоит ли брать такого человека под свое крыло?
1) Какими качествами должны отличаться “выращенные” кадры, учитывая то, сколько времени и сил тратится на их подготовку?
2) Существуют ли эффективные программы привлечения и адаптации молодых специалистов, не требующие значительных затрат?